신규로 직원을 채용하거나 같이 일하고 하는 파트너를 정할 때 어떤 사람들이 가장 좋은 유형일까?

채용하고 싶은 직원의 유형 – 두번째

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

 

세번째 기준이 자기관리가 되는 사람이다.

사람을 처음 만날 때 자기관리가 얼마나 잘 되는지는 알 수 없다.

더구나 한두번의 면접으로는 쉽지 않다. 자기관리는 시험으로 측정할 수 없다.

 

그럼에도 자기관리의 의지와 나름의 방법으로 스스로 관리하는 능력을 갖춘 사람이 필요하다.

회사에서 개인의 관리에 대해서 크게 문제 삼지 않는 경우도 많다.

스스로의 성장을 위한 노력을 강조하지만 막상 그것은 개인이 알아서 해야할 문제이므로 회사가 신경 쓰지 않아도 되기는 하다.

그렇다고 자기관리를 못하는 사람을 좋아하지는 않는다.

 

자기관리가 중요한 이유는 미래의 자신의 가치를 결정하는 것은 현재의 노력과 태도이기 때문이다.

회사는 자기관리에 대해서 강요하지는 않지만 자기관리가 잘 되는 사람을 우선 대우해줄 수 밖에 없다.

그런 사람이 생산성도 높고 일에 문제를 일으키지 않으며 나중에 리더가 될 사람이기 떄문이다.

 

자기관리에는 개인의 신상과 평판을 관리해야 함은 물론이고, 자기의 커리어도 함께 관리해야 한다.

회사에서 커리어 관리에 대한 노력이 있기는 하지만 일반적이고 제한적인 경우가 대부분이다.

개인의 커리어에 대해서 스스로 목표와 기준을 세우고 노력해야 한다.

자신의 성장을 위해 노력하는 것이 자기관리의 많은 부분을 차지한다.

 

나중에 자기관리가 되지 않아서 불이익을 당할 때 환경이나 회사에 대한 핑계를 댈 수 없다.

자기관리는 타인이 해주는것이 아니다.

갈수록 일자리에 대한 고민이 많아지고 있습니다.

전 세대를 걸처 고민이 없는 세대가 없지만 가을에는 학교를 졸업하고 사회로 나가고자 하는 사람들이 많은 때입니다.

예전처럼 시험봐서 합격하면 취직이 되는 그런 시절도 아닙니다.

갈수록 취직이 힘들다 보니 창업에 눈을 돌리는 경우가 많습니다.

그렇다면 취업과 창업은 무엇이 다르고 어떻게 준비해야 할까요?

두가지의 차이점을 모르는 사람은 없습니다. 그렇지만 실제 필요한 능력과 준비해야 하는 것들에 대해서는 쉽게 나누기 어렵습니다.

저는 취업과 창업의 공통점을 말하고자 합니다.

두가지 모두 서로 다른 능력을 요구하지 않는다고 생각합니다.

취업이든 창업이든 사회에 진출한 이후에는 우리나라의 현실속에서 경제활동을 해야 합니다.

학업의 과정이 아니라 비즈니스 현실을 알고 사회생활을 해야 합니다.

요즘 기업의 채용과정은 지식 수준이 아니라 업무 능력을 갖고 있는 사람을 뽑고자 하는 방향으로 바뀌고 있습니다.

물론, 업무능력을 한두번의 면접과 서류로 판단하기 어렵습니다.

그렇지만, 내용을 보면 결국 업무능력이 있는 사람이 대우 받는다는 것입니다.

창업에서는 어떨까요?

역시 업무능력이 중요합니다. 차이가 있다면 업무의 내용을 더 많이 스스로 결정해야 한다는 것이지요.

창업은 아이디어만으로  되는 것이 아닙니다.

실제 일을 진행하고 처리하는 방법을 알고 결과를 내야 성공합니다.

결국 취업해서 하는 일이랑 같다는 것이지요.

그런데도 취업과 창업 중에서 둘중 하나를 선택해서 준비한다고 하는 사람들이 많습니다.

두가지 경우 모두 일을 잘 처리하는 능력을 갖추어야 합니다.

물론, 처음부터 능력을 갖는 것은 불가능합니다.

그러므로 기회가 있을 때마다 비즈니스 세계를 이해하고 익히는 과정이 필요하고 스스로 느끼는 부족한 능력을 채워가야합니다.

회사에서 인턴을 해본 경험이 창업에 도움이 되기도 하는 것처럼 창업을 취업의 경험을 바탕으로 할 수도 있고, 창업의 경험을 살려 취업하는 경우도 있습니다.

공통적으로 사회생활하는 지혜와 비즈니스 현장에서 일하는 방법을 열심히 찾아 보고 경험하는 것이 재산이 됩니다.

창업 코스와 취업 코스가 따로 있는 것이 아닙니다.

어느 한쪽으로만 준비해야 한다는 생각은 절름발이 능력을 갖게 됩니다.

Photo by Lars Plougmann

신규 직원을 채용할 때 어떤 사람을 선택하는 것이 좋은지에 대해서 지난해에 써 놓은 글이 있다.

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

또다시 가을이 되면서 취업에 대한 관심이 높아지고 있다.

요즘은 특별히 가을이 취업시즌이지는 않지만 학교의 졸업시즌과 맞물리면서 가을에 집중된다.

지난번 글과 더불어 신입직원의 조건을 하나 더 붙여 보고자 한다.

“스스로 학습하는 분야가 있는가?”

업무나, 전공 학습 외로 개인의 발전을 위해서 스스로 학습하고 있는 분야가 있어야 한다.

회사의 일은 배우면 할 수 있고 해당 분야의 전문 지식도 늘어나게 된다.

그것은 누구나 당연하게 해야 하는 것이며 자연스러운 것으로 볼 수 있다.

즉, 차별화가 안된다는 것이다.

따라서, 누가 시켜서가 아니고 학교에서 배운 분야가 아니라 자신의 계획에 따라 학습하는 분야가 있다는 것은 특별한 대우를 받을만 하다.

자기의 미래를 위해 계획하고 목표를 세운다는 측면도 있고, 차곡차곡 학습해 나가는 것은 좋은 습관이 된다.

회사는 누가 시키지 않고 스스로 알아서 하는 사람을 뽑기를 원한다.

처음부터는 아니지만 매니저가 되고 리더가 되면서 그렇게 성장하기를 바란다.

그런데 처음부터 그런 능력과 자질을 알아볼 수는 없다.

대신 자기 계획을 바탕으로 스스로 학습하는 분야가 있다는 것은 미래에 스스로 자기일을 해나갈 수 있는 리더로 성장할 수 있다는 증거가 되는 것이다.

그래서 신입직원을 채용할 때 스스로 학습하는 분야가 있는지 얼마나 오랫동안 어떤 계획으로 진행하고 있는지 알아보는 것이 중요하다.

반대로 신입직원은 스스로 자신의 분야를 계획하고  학습해야 하는 것이다.

 

Photo by MC Quinn

신입사원 채용 과정에서 직무역량에 대한 관심이 높아지고 있다.

기존에는 전공 지식과 영어 성적, 그리고 개인 포트폴리오를 보고 채용 여부를 결정하였지만 시대가 바뀌고 있다.

정상적으로 학교를 졸업했다면 전공지식의 기본을 갖추었을 것이고, 영어 성적은 토익 등의 점수를 기준으로 판단 하지만 실제 영어 능력과는 괴리가 있어서 단지 점수일 뿐이라는 불만이 있어왔다.

그런면에서 기업의 입장에서 직무 능력을 보고 채용 여부를 결정하겠다고 하는 것은 당연하다고 생각된다.

그럼에도 여전한 문제는 아직 근무도 해보지 않은 신입직원의 직무역량을 어떻게 평가할 것인가 하는 것이다.assessment photo

실제 근무 경험이 없으니 기존 직원처럼 평가 할 수도 없다. 또한, 지원자 역시 기업에서 어떤일을 해야 하는지 정확하게 알 수 없으니 자신의 능력을 충분히 어필할 방법이 없다.

기업에서 우선 평가 할 수 있는 것은 인턴으로 근무 했던 결과나 자격증 등을 기준으로 평가하고자 한다.

그렇지만 학교를 졸업하는 사람 누구에게나 인턴의 기회가 주어지는 것도 아니고 모든 분야에 자격증이 필요하지도 않다.

결국 기존의 서류와 면접을 바탕으로 직무역량을 평가 해야하는 아이러니를 피할 수 없다. 어쩌면 더 불완전한 평가가 될 수도 있다.

 

나는 직무역량을 평가하고 한다면 그 사람의 판단력과 이해력을 봐야 한다고 생각한다.

기업에서 필요한 대부분의 직무역량은 어떤 상황에 처했을 때 적절하게 처리하는지에 대한 역량으로 볼 수 있다.

회사마다 하는 일은 다르고 매번 새로운 일이 생긴다면 상황 판단을 정확히 해서 다음 행동에 대한 의사 결정을 제대로 해야 한다는 것이다.

그러므로 상황을 이해하는 능력과 해야 할일에 대한 판단 능력이 결국 직무역량인 것이다.

이를 바탕으로 면접을 개발할 필요가 있다. 상황을 제시한 후에 어떻게 이해하고, 사고하여 판단 하는지를 볼 수 있는 면접 과정이 필요하다.

지원자는 평소 폭넓은 사고를 발전시키기 위한 노력을 해야 한다. 단기간에 준비할 수 있는 사항이 아니다.

다야한 분야의 책을 읽고 각종 이슈와 상황에 대하여 생각하는 훈련을 많이 하면서 자신의 논리와 행동 방법을 고민해야 한다.

그러는 과정에서 가치관이 형성되고 올바른 판단력이 생기면서 주어지는 상황에 대처할 능력이 생기는 것이다.

예전에 어떤 직원을 채용해야 하는가?에 대한 글에서도 결국 같은 말을 하였지만 일을 잘한다는 것은 이해와 판단을 잘 한다는 것과 연결되어 있다.

물론, 판단 이후에 행동은 또다른 문제이다.

 

[김철호의 사람 이야기]

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이제 서서히 채용 시즌으로 들어간다.

상시 채용이 일상화 되어 있기는 하지만 졸업을 앞둔 학생이 많아지는 지금 더욱 관심이 고조 되는 시기이다.

만일 당신이 회사에서 함께 일할 신입 직원을 뽑는다면 어떤 사람을 채용할 것인가?

이 문제를 인사 담당자가 아니므로 내가 신경쓸 바가 아니라고 생각한다면 근본적으로 리더의 자격은 없다고 봐야 한다.

인사담당자는 채용과정을 진행하고 정형화 해서 현업에 필요한 사람을 맞추어 주는 일을 한다.

자신과 함께 일할 사람을 구하는 일은 매우 신중하고 고민이 많이 되는 일이다.

처음 보는 사람을 판단하는 것도 어렵지만 정작 내가 원하는 사람에 대해서 정의하고 있지 못하다.

회사에 지원하는 사람들은 모두 최선을 다하고 있다. 시험 공부도 하고, 면접 준비도 하고, 이력서도 작성을 한다.

그러니 판단이 어려울 수 밖에 없다.

그러나 채용하는 쪽에서는 사람을 판단하는 기준이 있어야 한다. 그래야 기준을 중심으로 지원자를 판단할 근거를 마련하게 되는 것이다.

어떤 사람이 가장 좋은 직원일까?

우선, 내가 필요한  분야를 정하는 것은 일을 중심으로 찾는 것이니 상대적으로 쉽다. 능력이나 실력은 그래도 쉬운 편이다.

그런데 정작 우수한 성적으로 학교를 졸업하고 입사해도 마음에 안든다.

채용시점에 기준이 불분명해서이다.

누구나 사람을 보는 기준이 다르다. 그러나 회사에서 필요한 사람을 객관적으로 판단할 기준이 있어야한다.

대부분의 회사에서는 나름의 인재상이 있고 기준이 있으므로 거기에 맞추게 되지만 실상 나와 함께 일할 사람을 선발하는 과정에서는 판단하기가 쉽지 않다.

물리적 스펙이나 측정 가능한 능력을 제외하고 몇가지 기준을 제시하면,

먼저, 소속해서 함께 일할 사람들과의 조화를 고려할 필요가 있다. 창의적인 인재를 채용한다고 기존의 사람들과의 조화를 무시하면 오래 함께 일할 수 없다.

두번째로 이해력이 뛰어난 사람이 좋다. 주어진 일이나 상황에 대한 판단이 빠르고 말귀를 잘 알아들어야 상사가 편하다.

마지막으로 자기 가치관이 정립이 되어 있으면 좋다. 주관이 뚜렸한 사람이 성장할 가능성이 높다.

이 사람마다 기준이 다르겠지만 내가 생각하는 우선 순위 세가지는 이것이다. 이 세가지가 만족되지 않으면 다음 조건을 고려하는 것이 별 의미가 없었던 경우 많아서이다.

누구나 자기와 함께 일할 사람을 찾는다면 먼저 기준에 대해서 생각해 보아야 한다.