일 잘하는 사람을 보면 부럽다. 어떻게 하면 그들처럼 일을 잘할 수 있을까?

우리가 모르는 특별한 능력이 있는 듯하다. 그들이 하는 일은 성과도 잘나오고 남들에게 인정 받는다.

기업에서도 구성원의 업무 능력을 올리려고 갖은 애를 쓴다. 그리고 결국 느끼는 것은 좋은 사람을 뽑아야 한다는 것이다.

교육이나 훈련으로 쉽게 늘지않는 것이 업무 능력인가보다.

태어날 때부터 일 잘하는 사람으로 태어나는 것은 아닐텐데 업무능력을 키우는 것은 여간 어려운 일이 아니다.

 

우리는 어떤 행동을 하고 있나

업무능력을 키우기 위해 주로 하는 활동은 관련 분야의 지식을 늘리기 위해 공부하고 더 많은 경험을 해보려고 노력하며 반복훈련한다,

그렇게 하면 어느정도 결과가 나오기는 하지만 탁월한 성과를 내는 정도까지 도달하기는 어렵다.

나는 원인을 자신의 업무 지식을 늘리는 노력만 하는 것에서 찾는다. 사람의 능력은 컴퓨터처럼 계산의 속도로만 결정되는 것이 아니다.

예측할 수 없는 현실에서 대응능력이 중요하다. 물론 업무지식은 바탕이 된다. 그리고 과거의 경험도 중요하다.

그렇지만 좋은 재료를 모두 가지고 있지만 벌어지는 상황을 잘 파악하지 못하면 만족할 결과에 도달하지 못한다.

모든 일은 주변의 상황과 다른 사람들 사이에서 이루어진다. 그렇기 때문에 일의 배경과 흐름, 일과 관련이 있는 다른 사람들과 외부 상황에 대한 이해가 우선이다.

내가 해결하고 싶거나 요구되는 상황을 정확하게 이해해야 그 일을 할 수 있는 것이다.

그런데 불행하게도 상황에 대해서 내가 원하는 만큼 설명해주거나 시간을 무한히 주지 않는다.

그래서 제한된 정보와 시간 안에서 상황을 광범위하게 이해하는 능력이 중요하다.

이런 광범위한 이해력을 키우기 위해서는 업무외적인 지식과 경험, 활동이 필요하다. 폭넓은 지식과 사회활동, 경험과 노력이 바탕을 만든다.

 

상황을 이해하는 능력이 중요하다.

일을 잘하기 위해서는 흐름을 파악하는 것이 핵심이다. 파악한 흐름을 바탕으로 의사결정이 이루어져야 한다.

머리가 뛰어나지만 사회 경험이 적은 사람이 부족한 부분이다. 어느정도 시간이 지나가고 스스로 문제 해결을 위한 다양한 시도를 하는 과정에서 상황에 대한 이해와 판단 능력이 길러진다.

자연스럽게 체득된 이해력이  자신의 업무분야게 쓰이게 되면 드디어 업무능력을 인정 받는 것이다.

 

따라서 일을 잘하기 위해서는 평소 상황을 이해는 훈련이 필요하다. 주변에 생기는 일에 대해서 호기심을 갖고 원인을 찾아보고 배경지식을 학습하며 다른 방식의 해결책이 있는지 생각해보고 시도해 보는 활동을 해야한다.

관련된 책을 읽고 다른 사람들과 의견을 나누고 발전된 지식을 적용해보고 다른 방식으로 접근해 보는 다각적인 노력으 중요하다.

이런 훈련은바로 성과로 나오지 않기 때문에 실망할 수 있지만 기초체력을 키우는 연습이므로 게을리해서는 안된다.

 

업무성과는 이해력이 좌우한다.

 

신입사원의 의견은 듣지 않아도 되나요? 신입사원의 생각은 많이 부족한가요?

의사결정 과정에서 많은 회의를 하고 조사를 하면서 경력이 낮은 직원의 의견을 얼마나 들을까?

수습 기간도 지나서 자기 일을 맡았지만 아직 경험이 없고 조직의 생리를 잘 이해하지 못하기 때문에 방향을 결정하고 방법을 선택하는 과정에서 대부분의 의견이 무시되기 일쑤이다.

아무래도 중요도가 높을수록 경험이 중요하다고 생각하는 것이다.

 

그런데 결정된 사항을 실행에 옮기고 행동을 해야하는 사람은 대부분 경력이 낮은 사람일 수밖에 없다.

실제로 일을 하는 사람의 의견이 사전에 반영 되지 않는 것이 현실이다.

 

경력이 낮은 사람들의 의견을 듣고 같이 논의하기에는 정말로 시간 낭비일까?

그렇게 생각하지 않는다.

경력과 위치에 따라 공개할 수 없는 정보가 있다면 모를까 그렇지 않다면 동등한 수준의 대화가 필요하다. 발생한 일이나 결정해야할 내용에 대해서 실무를 담당해야 할 사람들의 의견이 더 중요할 때가 많다.

함께 의논하면서 단순히 듣기만하고 무시해서는 안된다. 그중에 쓸만한 내용은 반영해야 하고 반영하기 어렵거나 잘못 알고 있는 것이 있다면 분명하게 이유를 설명할 수 있어야 한다.

직원이 이해하지 못하는 일은 제대로 실행 될 수 없다.

지시만으로 모든 직원이 행동을 하지는 않는다. 자신이 이해하는 것이 중요하다.

 

함께 의논 할 수 없다면 최소한 결정사항이나 배경에 대해서 이해하고 동의하는 수준까지 설명해야한다.

많은 리더는 직원에게 일의 내용을 설명하는 과정을 생략한다.

하나는 그 정도의 일이면 스스로 알겠지 하는 생각이 있고 두번째는 자신도 정확하게 설명하지 못하기 때문이다. 이것은 스스로도 정확한 이유와 배경, 목적 등을 알지 못한다는 것이다.

마지막으로 아랫사람이므로 시키는 일만 하면 된다는 사고가 지배하고 있을 때이다.

 

세가지 어느 경우나 문제이다.

첫번째와 두번째의 이유라면 더구나 직원과 함께 의논하며 일의 개념과 정의를 확실히 할 필요가 있다. 그리고 공동의 목표를 정확하게 설정해야 한다. 그래야 직원의 참여가 높아진다.

세번째의 이유는 시대의 흐름을 읽지 못하는 것이다.

경험이 적을 수록 일을 정확하게 예측하고 예상되는 문제점을 알지 못하겠지만 순수한 생각으로 기본에 충실하고 새로운 아이디어를 낼 가능성이 많다. 더구나 시대의 변화를 적용하기에 유리하다.

 

이때 경험이 낮은 직원 역시 선배들에게 자신의 생각을 이해 시키는 노력을 해야한다. 단순한 주장이 이나라 근거와 자료를 바탕으로 대안을 제시하는 훈련을 해 나가는 것이다.

반복되는 이견 교환과 논의를 하면서 자연스럽게 회사의 분위기나 정책, 철학 등을 이해할 수 있다.

별도의 과정으로 직원을 교육하기 보다는 회사에서 하는 일 중심의 사고와 논의를 통해 역량을 높여갈 수 있다.

그동안 직원들과 논의하는 습관이 잘 되어 있지 않다. 일방적인 보고 전달식의 회의와 지시에 익숙하기 때문에 경영자들이 의지를 갖고 꾸준히 시도해야 한다.

더불어 직원들이 논의하고 다른 의견을 내는 기회를 많이 만들고 훈련 시켜 스스로 참여하는 문화를 만들어야 한다.

 

한 두번의 노력으로 되지는 않지만 대화와 토론을 통해 의견을 모을고 참여를 만드는 방법은 많이 있다.

 

DIAMOND METHOD

특강사내 인스트럭터 양성과정을 진행합니다.

스스로 결정하게 하고, 의견을 반영하며, 역할을 나누는 것이 참여를 만듭니다.

신규로 직원을 채용하거나 같이 일하고 하는 파트너를 정할 때 어떤 사람들이 가장 좋은 유형일까?

채용하고 싶은 직원의 유형 – 두번째

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

 

세번째 기준이 자기관리가 되는 사람이다.

사람을 처음 만날 때 자기관리가 얼마나 잘 되는지는 알 수 없다.

더구나 한두번의 면접으로는 쉽지 않다. 자기관리는 시험으로 측정할 수 없다.

 

그럼에도 자기관리의 의지와 나름의 방법으로 스스로 관리하는 능력을 갖춘 사람이 필요하다.

회사에서 개인의 관리에 대해서 크게 문제 삼지 않는 경우도 많다.

스스로의 성장을 위한 노력을 강조하지만 막상 그것은 개인이 알아서 해야할 문제이므로 회사가 신경 쓰지 않아도 되기는 하다.

그렇다고 자기관리를 못하는 사람을 좋아하지는 않는다.

 

자기관리가 중요한 이유는 미래의 자신의 가치를 결정하는 것은 현재의 노력과 태도이기 때문이다.

회사는 자기관리에 대해서 강요하지는 않지만 자기관리가 잘 되는 사람을 우선 대우해줄 수 밖에 없다.

그런 사람이 생산성도 높고 일에 문제를 일으키지 않으며 나중에 리더가 될 사람이기 떄문이다.

 

자기관리에는 개인의 신상과 평판을 관리해야 함은 물론이고, 자기의 커리어도 함께 관리해야 한다.

회사에서 커리어 관리에 대한 노력이 있기는 하지만 일반적이고 제한적인 경우가 대부분이다.

개인의 커리어에 대해서 스스로 목표와 기준을 세우고 노력해야 한다.

자신의 성장을 위해 노력하는 것이 자기관리의 많은 부분을 차지한다.

 

나중에 자기관리가 되지 않아서 불이익을 당할 때 환경이나 회사에 대한 핑계를 댈 수 없다.

자기관리는 타인이 해주는것이 아니다.

신규 직원을 채용할 때 어떤 사람을 선택하는 것이 좋은지에 대해서 지난해에 써 놓은 글이 있다.

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

또다시 가을이 되면서 취업에 대한 관심이 높아지고 있다.

요즘은 특별히 가을이 취업시즌이지는 않지만 학교의 졸업시즌과 맞물리면서 가을에 집중된다.

지난번 글과 더불어 신입직원의 조건을 하나 더 붙여 보고자 한다.

“스스로 학습하는 분야가 있는가?”

업무나, 전공 학습 외로 개인의 발전을 위해서 스스로 학습하고 있는 분야가 있어야 한다.

회사의 일은 배우면 할 수 있고 해당 분야의 전문 지식도 늘어나게 된다.

그것은 누구나 당연하게 해야 하는 것이며 자연스러운 것으로 볼 수 있다.

즉, 차별화가 안된다는 것이다.

따라서, 누가 시켜서가 아니고 학교에서 배운 분야가 아니라 자신의 계획에 따라 학습하는 분야가 있다는 것은 특별한 대우를 받을만 하다.

자기의 미래를 위해 계획하고 목표를 세운다는 측면도 있고, 차곡차곡 학습해 나가는 것은 좋은 습관이 된다.

회사는 누가 시키지 않고 스스로 알아서 하는 사람을 뽑기를 원한다.

처음부터는 아니지만 매니저가 되고 리더가 되면서 그렇게 성장하기를 바란다.

그런데 처음부터 그런 능력과 자질을 알아볼 수는 없다.

대신 자기 계획을 바탕으로 스스로 학습하는 분야가 있다는 것은 미래에 스스로 자기일을 해나갈 수 있는 리더로 성장할 수 있다는 증거가 되는 것이다.

그래서 신입직원을 채용할 때 스스로 학습하는 분야가 있는지 얼마나 오랫동안 어떤 계획으로 진행하고 있는지 알아보는 것이 중요하다.

반대로 신입직원은 스스로 자신의 분야를 계획하고  학습해야 하는 것이다.

 

Photo by MC Quinn

[ratings]

시대에 따라 인재상이 변한다.

사회의 구조가 달라지고, 비즈니스 환경이 변함에 따라 더 나은 결과를 낼 수 있는 사람에 대한 기준이 달라진다.

언제나 지금의 일에서 좋은 성과를 내고 원하는 방향으로 발전할 수 있는 인재를 원하고 있다.

회사에서는 사람을 채용하고 키우고 육성하여 자신들의 특성에 맞는 인재를 얻고자 노력한다.

그러나 경험에 비추어 보면 사람의 본성이 변하지를 않는다. 일부 현실에 맞추려고 애를 쓸 뿐이지 근본적인 변화를 만들기는 어렵다.

그럼 어떤 본성을 가진 사람이 필요할까? 이것 역시 어려운 문제이다.

성실함과 유능함, 서로 비슷하기도 하고 상반되기도 하는 특성이다.

이것이 본성이 될 수 있을까?

성실한 태도는 그렇다치고 유능한 것이 본성이라고 할 수 있을까?

능력의 유무는 본성이 아니다. 그러나, 자신의 능력을 키우고자 하는 노력은 본성에서 나온다고 볼 수 있다.

그렇다면 성실함과 유능함이 인재를 판단하는 기준이 될 수 있나?

성실하기만 하고 융통성이 없는 우직한 사람이 말썽을 부리지는 않지만 요즘의 사회 환경에서는 좋아하지 않는다.

또, 유능하기는 하지만 성실하지 않다면 너무 잔머리를 쓰게 되고 자신에게 불리하거나 어려운 일이 생기면 도망가기 바쁘다.

필요에 따라 적절히 두가지 특성이 잘 배합된 사람이 필요하다.

현실감 떨어지는 성실함은 조직의 역동성과 혁신에 장애가 될 수 있다. 즉 시키는 일만 잘하는 사람은 한계가 있다는 말이다.

그렇다고 노력없는 유능한 인재는 장기적이지 못하고 사람들의 신뢰를 얻지 못한다.

앞에서도 말한바와 같이 성실하게 자신의 능력을 키우고자 하는 노력이 본성에 나타나는 사람이 결국에는 인정 받는 사람이 될 것이다.

노력하는 창의적인 인재, 실력있는 인재가 진짜로 필요하다.

지금 창의나 아이디어, 혁신을 강조하지만 이 두가지가 적절히 어우러진 미래의 발전이 기대되는 인재를 원하고 있다.

예전에 써놓은 글 : 직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

Photo by James Jordan

[김철호의 사람 이야기]

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이제 서서히 채용 시즌으로 들어간다.

상시 채용이 일상화 되어 있기는 하지만 졸업을 앞둔 학생이 많아지는 지금 더욱 관심이 고조 되는 시기이다.

만일 당신이 회사에서 함께 일할 신입 직원을 뽑는다면 어떤 사람을 채용할 것인가?

이 문제를 인사 담당자가 아니므로 내가 신경쓸 바가 아니라고 생각한다면 근본적으로 리더의 자격은 없다고 봐야 한다.

인사담당자는 채용과정을 진행하고 정형화 해서 현업에 필요한 사람을 맞추어 주는 일을 한다.

자신과 함께 일할 사람을 구하는 일은 매우 신중하고 고민이 많이 되는 일이다.

처음 보는 사람을 판단하는 것도 어렵지만 정작 내가 원하는 사람에 대해서 정의하고 있지 못하다.

회사에 지원하는 사람들은 모두 최선을 다하고 있다. 시험 공부도 하고, 면접 준비도 하고, 이력서도 작성을 한다.

그러니 판단이 어려울 수 밖에 없다.

그러나 채용하는 쪽에서는 사람을 판단하는 기준이 있어야 한다. 그래야 기준을 중심으로 지원자를 판단할 근거를 마련하게 되는 것이다.

어떤 사람이 가장 좋은 직원일까?

우선, 내가 필요한  분야를 정하는 것은 일을 중심으로 찾는 것이니 상대적으로 쉽다. 능력이나 실력은 그래도 쉬운 편이다.

그런데 정작 우수한 성적으로 학교를 졸업하고 입사해도 마음에 안든다.

채용시점에 기준이 불분명해서이다.

누구나 사람을 보는 기준이 다르다. 그러나 회사에서 필요한 사람을 객관적으로 판단할 기준이 있어야한다.

대부분의 회사에서는 나름의 인재상이 있고 기준이 있으므로 거기에 맞추게 되지만 실상 나와 함께 일할 사람을 선발하는 과정에서는 판단하기가 쉽지 않다.

물리적 스펙이나 측정 가능한 능력을 제외하고 몇가지 기준을 제시하면,

먼저, 소속해서 함께 일할 사람들과의 조화를 고려할 필요가 있다. 창의적인 인재를 채용한다고 기존의 사람들과의 조화를 무시하면 오래 함께 일할 수 없다.

두번째로 이해력이 뛰어난 사람이 좋다. 주어진 일이나 상황에 대한 판단이 빠르고 말귀를 잘 알아들어야 상사가 편하다.

마지막으로 자기 가치관이 정립이 되어 있으면 좋다. 주관이 뚜렸한 사람이 성장할 가능성이 높다.

이 사람마다 기준이 다르겠지만 내가 생각하는 우선 순위 세가지는 이것이다. 이 세가지가 만족되지 않으면 다음 조건을 고려하는 것이 별 의미가 없었던 경우 많아서이다.

누구나 자기와 함께 일할 사람을 찾는다면 먼저 기준에 대해서 생각해 보아야 한다.

 

1월의 마지막을 장식하는 눈이 거창하게 내린다.

오늘 눈이 오면서 추워 진다고 했는데 얼마나 추워 지려나!!

이번주 토요일 신입사원과 오대산 갈 계획인데 눈이 적당히 쌓여 있기를…