토론과 대화

지난 금 토 일 3일간 지리산 피아골에서 진행된 공감토론 도우미 과정에 참가하였습니다.

누구나 자유롭게 말하고 공평하게 말할 수 있는 토론에 대하여 많은 생각을 했습니다.

토론과 대화 또는 각종 논쟁이 우리 주변에 많이 있습니다. 친구들과의 가벼운 잡담이 아닌 의미 있는 대화의 대부분은 자신의 생각을 관철시키거나 정해진 목적을 갖고 이야기 할 때가 많습니다.

생각해보면 우리가 대화하는 이유는 여러사람의 의견을 바탕으로 무엇가 합의하거나 공통의 관심사에 대한 자기의 주장을 열심히 펼치는 것입니다.

그래서 치열한 논쟁도 하고 반박도 하면서 목소리를 높이는 것입니다. 분명 필요하고 효율적인 대화입니다.

그러나 우리가 만나는 많은 사람이나 환경, 상황은 누군가를 압도하고 설득해서 내 주장을 관철하는 것보다 서로 의견을 나누고 동의를 이끌어내는 것이 중요합니다. 그러려면 모든 사람의 의견을 말하고 들어야 하며 이해해야 합니다.

그런데 이것이 쉽지 않습니다. 서로가 대화의 주도권을 갖고 싶어하고 자기 주장이 옳다고 생각하기 때문입니다. 그러다보니 대회에서 소외되고 차별받는 사람이 생기며 동등한 관계에서 말하기 어려워집니다.

이번에 실시한 공감토론 방식은 비난과 반대 없이 공평하게 3분씩 돌아가면서 자신의 생각을 이야기하고 경청하는 수평적 대화 형태입니다.

아주 간단한 규칙을 바탕으로 반복해서 대화를 나누다 보면 말하는 재미에 빠져들게 됩니다. 그렇게 시작하여 반복해서 생각을 말하고 토론으로 이어지게 만드는 것입니다.

이렇게 사람들이 모여 주장과 의견을 공평하게 말하다 보면 생각이 모아지고 더 좋은 방법을 찾게 되며 모두가 동의하는 의사결정을 할 수 있습니다.

그렇다면 이런 대화를 지속하고 더 많은 사람이 참여하도록 활성화 하는 것이 중요합니다.

공감도우미는 기본적인 규칙을 안내하고 참여 문턱을 낮추어 더 많은 대화 모임이 활성화 되도록 노력하는 사람입니다.

다양한 환경과 상황에 적용가능한 형태로 구성되어 있으므로 개인이나 지역은 물론 가정, 회사 등에서 필요한 목적에 맞게 활용할 수 있습니다.

그렇게 된다면 갈등보다는 조정을 혼란보다는 합의를 이룰 수 있습니다.

관건은 어떻게 하면 이 공감 토론을 확산 시키느냐입니다. 공감 도우미의 앞선 노력이 필요하고 지속적으로 발전할 수 있는 경제적, 시회적, 문화적 동력을 만들어야 합니다.

지난 주 3일 동안의 과정은 공감대화 방법과 규칙을 익히고 더 확산시킬 방안에 대한 고민의 자리였습니다.

 

신입사원은 의논 대상이 안되나요?

신입사원의 의견은 듣지 않아도 되나요? 신입사원의 생각은 많이 부족한가요?

의사결정 과정에서 많은 회의를 하고 조사를 하면서 경력이 낮은 직원의 의견을 얼마나 들을까?

수습 기간도 지나서 자기 일을 맡았지만 아직 경험이 없고 조직의 생리를 잘 이해하지 못하기 때문에 방향을 결정하고 방법을 선택하는 과정에서 대부분의 의견이 무시되기 일쑤이다.

아무래도 중요도가 높을수록 경험이 중요하다고 생각하는 것이다.

 

그런데 결정된 사항을 실행에 옮기고 행동을 해야하는 사람은 대부분 경력이 낮은 사람일 수밖에 없다.

실제로 일을 하는 사람의 의견이 사전에 반영 되지 않는 것이 현실이다.

 

경력이 낮은 사람들의 의견을 듣고 같이 논의하기에는 정말로 시간 낭비일까?

그렇게 생각하지 않는다.

경력과 위치에 따라 공개할 수 없는 정보가 있다면 모를까 그렇지 않다면 동등한 수준의 대화가 필요하다. 발생한 일이나 결정해야할 내용에 대해서 실무를 담당해야 할 사람들의 의견이 더 중요할 때가 많다.

함께 의논하면서 단순히 듣기만하고 무시해서는 안된다. 그중에 쓸만한 내용은 반영해야 하고 반영하기 어렵거나 잘못 알고 있는 것이 있다면 분명하게 이유를 설명할 수 있어야 한다.

직원이 이해하지 못하는 일은 제대로 실행 될 수 없다.

지시만으로 모든 직원이 행동을 하지는 않는다. 자신이 이해하는 것이 중요하다.

 

함께 의논 할 수 없다면 최소한 결정사항이나 배경에 대해서 이해하고 동의하는 수준까지 설명해야한다.

많은 리더는 직원에게 일의 내용을 설명하는 과정을 생략한다.

하나는 그 정도의 일이면 스스로 알겠지 하는 생각이 있고 두번째는 자신도 정확하게 설명하지 못하기 때문이다. 이것은 스스로도 정확한 이유와 배경, 목적 등을 알지 못한다는 것이다.

마지막으로 아랫사람이므로 시키는 일만 하면 된다는 사고가 지배하고 있을 때이다.

 

세가지 어느 경우나 문제이다.

첫번째와 두번째의 이유라면 더구나 직원과 함께 의논하며 일의 개념과 정의를 확실히 할 필요가 있다. 그리고 공동의 목표를 정확하게 설정해야 한다. 그래야 직원의 참여가 높아진다.

세번째의 이유는 시대의 흐름을 읽지 못하는 것이다.

경험이 적을 수록 일을 정확하게 예측하고 예상되는 문제점을 알지 못하겠지만 순수한 생각으로 기본에 충실하고 새로운 아이디어를 낼 가능성이 많다. 더구나 시대의 변화를 적용하기에 유리하다.

 

이때 경험이 낮은 직원 역시 선배들에게 자신의 생각을 이해 시키는 노력을 해야한다. 단순한 주장이 이나라 근거와 자료를 바탕으로 대안을 제시하는 훈련을 해 나가는 것이다.

반복되는 이견 교환과 논의를 하면서 자연스럽게 회사의 분위기나 정책, 철학 등을 이해할 수 있다.

별도의 과정으로 직원을 교육하기 보다는 회사에서 하는 일 중심의 사고와 논의를 통해 역량을 높여갈 수 있다.

그동안 직원들과 논의하는 습관이 잘 되어 있지 않다. 일방적인 보고 전달식의 회의와 지시에 익숙하기 때문에 경영자들이 의지를 갖고 꾸준히 시도해야 한다.

더불어 직원들이 논의하고 다른 의견을 내는 기회를 많이 만들고 훈련 시켜 스스로 참여하는 문화를 만들어야 한다.

 

한 두번의 노력으로 되지는 않지만 대화와 토론을 통해 의견을 모을고 참여를 만드는 방법은 많이 있다.

 

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직원의 성과를 이끌어내는 동기부여 방법

직원이 자기 몫을 다하고 갖고 있는 능력을 최대한 발휘할 수 있다면 얼마나 좋을까?

조직을 운영하는 많은 사람들의 공통된 고민이고 다양한 방법을 시도해보고 있다.

인사관리에서 가장 많은 이론이 있고 주목 받는 분야가 리더십과 더불어 동기부여일 것이다. 이 두가지는 별개의 것이 아니라 직원을 동기부여 시키는 능력의 리더십의 중요한 요소이므로 같은 영역이라고 볼 수도 있다.

방법은 잘 모르지만 동기부여가 필요하다고 생각한다. 그래서 고민하는 것이다.

직원에게 즐거움을 주기도 하고 보상에 대해 고민하고 근무환경을 개선하며 스스로 희망을 갖고 적극적으로 자기 일을 잘해 주기 바라고 있다.

시대가 바뀌면서 동기부여의 대상과 함께 관점이 바뀌고 있다.

 

동기부여가 의미하는 것은 일하는 이유를 깨닫고 자신의 가치를 일에 부여하는 것이다.

자신이 가치 있다고 생각하는 일에 몰두하는 것이 최근의 경향이다. 시키는 일을 하는 시대는 지나가고 있으며 리더 역시 스스로 알아서 해주길 바라고 있다.

그렇다면 스스로 알아서 할 일이 있어야 한다.

 

자신의 회사가 어떤 회사인지는 알고 있다. 그리고 자신이 무엇을 해야 하는지도 알지만 그 일이 나의 일처럼 느껴지지 않기 때문에 알아서 하기 어려운 것이다.

아이러니하게도 사람은 남이 시키는 것에 대해서 흥미를 잃는다. 그러면서 알아서 하지도 않는다. 어쩌면 이것이 조직에서 가장 큰 고민이다.

이유는 무엇일까?

해야하는 일을 스스로 결정하지 않았기 때문이다. 내가 무엇을 왜 해야 하는지 어떻게 할 계획인지 스스로 결정하지 않았기 때문이다.

흔히 알아서 하라고 하지만 목표와 결과를 정의해 놓고 알아서 책임을 지라는 형식으로 넘겨 주는 일이 대부분이다.

 

 

직원이 성과를 내기 바란다면 그 들이 직접 결정하게 해야 한다.

목표를 만들고 결과를 결정하며 방법을 계획하는 과정에서 자신의 의견이 충분히 반영되면 남이 시킨 일이 아니라 자신의 일이 되고 누가 주문하지 않아도 자기 책임을 느끼게 된다.

사람은 스스로 참여한 일에 대해서 더 많은 애착을 가질 수밖에 없다. 그리고 더 열심히 일할 가능성이 많아진다.

직접 결정한 일이라고 알아서 하는 것은 아니다. 직원의 참여로 결정된 일을 추진하고 관리하는 것은 회사의 역할이 중요하다. 적절한 규제도 필요하며 보상 체계도 갖추어야 하고 자원의 효율적인 배분도 해야 한다.

스스로 의사결정을 한 일에 대한 규제와 책임, 역할 등을 스스로 이해하고 공유하게 되면 자기 일로 인식하게 된다.

 

직원 스스로 결정하도록 하는 것이 가장 중요한 동기부여 요소인 것이다.

회사의 의사결정 과정에 직원이 참여하는 구조를 만들어야 한다.

 

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