신입사원은 의논 대상이 안되나요?

신입사원의 의견은 듣지 않아도 되나요? 신입사원의 생각은 많이 부족한가요?

의사결정 과정에서 많은 회의를 하고 조사를 하면서 경력이 낮은 직원의 의견을 얼마나 들을까?

수습 기간도 지나서 자기 일을 맡았지만 아직 경험이 없고 조직의 생리를 잘 이해하지 못하기 때문에 방향을 결정하고 방법을 선택하는 과정에서 대부분의 의견이 무시되기 일쑤이다.

아무래도 중요도가 높을수록 경험이 중요하다고 생각하는 것이다.

 

그런데 결정된 사항을 실행에 옮기고 행동을 해야하는 사람은 대부분 경력이 낮은 사람일 수밖에 없다.

실제로 일을 하는 사람의 의견이 사전에 반영 되지 않는 것이 현실이다.

 

경력이 낮은 사람들의 의견을 듣고 같이 논의하기에는 정말로 시간 낭비일까?

그렇게 생각하지 않는다.

경력과 위치에 따라 공개할 수 없는 정보가 있다면 모를까 그렇지 않다면 동등한 수준의 대화가 필요하다. 발생한 일이나 결정해야할 내용에 대해서 실무를 담당해야 할 사람들의 의견이 더 중요할 때가 많다.

함께 의논하면서 단순히 듣기만하고 무시해서는 안된다. 그중에 쓸만한 내용은 반영해야 하고 반영하기 어렵거나 잘못 알고 있는 것이 있다면 분명하게 이유를 설명할 수 있어야 한다.

직원이 이해하지 못하는 일은 제대로 실행 될 수 없다.

지시만으로 모든 직원이 행동을 하지는 않는다. 자신이 이해하는 것이 중요하다.

 

함께 의논 할 수 없다면 최소한 결정사항이나 배경에 대해서 이해하고 동의하는 수준까지 설명해야한다.

많은 리더는 직원에게 일의 내용을 설명하는 과정을 생략한다.

하나는 그 정도의 일이면 스스로 알겠지 하는 생각이 있고 두번째는 자신도 정확하게 설명하지 못하기 때문이다. 이것은 스스로도 정확한 이유와 배경, 목적 등을 알지 못한다는 것이다.

마지막으로 아랫사람이므로 시키는 일만 하면 된다는 사고가 지배하고 있을 때이다.

 

세가지 어느 경우나 문제이다.

첫번째와 두번째의 이유라면 더구나 직원과 함께 의논하며 일의 개념과 정의를 확실히 할 필요가 있다. 그리고 공동의 목표를 정확하게 설정해야 한다. 그래야 직원의 참여가 높아진다.

세번째의 이유는 시대의 흐름을 읽지 못하는 것이다.

경험이 적을 수록 일을 정확하게 예측하고 예상되는 문제점을 알지 못하겠지만 순수한 생각으로 기본에 충실하고 새로운 아이디어를 낼 가능성이 많다. 더구나 시대의 변화를 적용하기에 유리하다.

 

이때 경험이 낮은 직원 역시 선배들에게 자신의 생각을 이해 시키는 노력을 해야한다. 단순한 주장이 이나라 근거와 자료를 바탕으로 대안을 제시하는 훈련을 해 나가는 것이다.

반복되는 이견 교환과 논의를 하면서 자연스럽게 회사의 분위기나 정책, 철학 등을 이해할 수 있다.

별도의 과정으로 직원을 교육하기 보다는 회사에서 하는 일 중심의 사고와 논의를 통해 역량을 높여갈 수 있다.

그동안 직원들과 논의하는 습관이 잘 되어 있지 않다. 일방적인 보고 전달식의 회의와 지시에 익숙하기 때문에 경영자들이 의지를 갖고 꾸준히 시도해야 한다.

더불어 직원들이 논의하고 다른 의견을 내는 기회를 많이 만들고 훈련 시켜 스스로 참여하는 문화를 만들어야 한다.

 

한 두번의 노력으로 되지는 않지만 대화와 토론을 통해 의견을 모을고 참여를 만드는 방법은 많이 있다.

 

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스스로 결정하게 하고, 의견을 반영하며, 역할을 나누는 것이 참여를 만듭니다.

채용하고 싶은 직원 – 세번째

신규로 직원을 채용하거나 같이 일하고 하는 파트너를 정할 때 어떤 사람들이 가장 좋은 유형일까?

채용하고 싶은 직원의 유형 – 두번째

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

 

세번째 기준이 자기관리가 되는 사람이다.

사람을 처음 만날 때 자기관리가 얼마나 잘 되는지는 알 수 없다.

더구나 한두번의 면접으로는 쉽지 않다. 자기관리는 시험으로 측정할 수 없다.

 

그럼에도 자기관리의 의지와 나름의 방법으로 스스로 관리하는 능력을 갖춘 사람이 필요하다.

회사에서 개인의 관리에 대해서 크게 문제 삼지 않는 경우도 많다.

스스로의 성장을 위한 노력을 강조하지만 막상 그것은 개인이 알아서 해야할 문제이므로 회사가 신경 쓰지 않아도 되기는 하다.

그렇다고 자기관리를 못하는 사람을 좋아하지는 않는다.

 

자기관리가 중요한 이유는 미래의 자신의 가치를 결정하는 것은 현재의 노력과 태도이기 때문이다.

회사는 자기관리에 대해서 강요하지는 않지만 자기관리가 잘 되는 사람을 우선 대우해줄 수 밖에 없다.

그런 사람이 생산성도 높고 일에 문제를 일으키지 않으며 나중에 리더가 될 사람이기 떄문이다.

 

자기관리에는 개인의 신상과 평판을 관리해야 함은 물론이고, 자기의 커리어도 함께 관리해야 한다.

회사에서 커리어 관리에 대한 노력이 있기는 하지만 일반적이고 제한적인 경우가 대부분이다.

개인의 커리어에 대해서 스스로 목표와 기준을 세우고 노력해야 한다.

자신의 성장을 위해 노력하는 것이 자기관리의 많은 부분을 차지한다.

 

나중에 자기관리가 되지 않아서 불이익을 당할 때 환경이나 회사에 대한 핑계를 댈 수 없다.

자기관리는 타인이 해주는것이 아니다.

채용하고 싶은 직원의 유형 – 두번째

신규 직원을 채용할 때 어떤 사람을 선택하는 것이 좋은지에 대해서 지난해에 써 놓은 글이 있다.

직원을 채용한다면 어떤 사람이 좋을까?

또다시 가을이 되면서 취업에 대한 관심이 높아지고 있다.

요즘은 특별히 가을이 취업시즌이지는 않지만 학교의 졸업시즌과 맞물리면서 가을에 집중된다.

지난번 글과 더불어 신입직원의 조건을 하나 더 붙여 보고자 한다.

“스스로 학습하는 분야가 있는가?”

업무나, 전공 학습 외로 개인의 발전을 위해서 스스로 학습하고 있는 분야가 있어야 한다.

회사의 일은 배우면 할 수 있고 해당 분야의 전문 지식도 늘어나게 된다.

그것은 누구나 당연하게 해야 하는 것이며 자연스러운 것으로 볼 수 있다.

즉, 차별화가 안된다는 것이다.

따라서, 누가 시켜서가 아니고 학교에서 배운 분야가 아니라 자신의 계획에 따라 학습하는 분야가 있다는 것은 특별한 대우를 받을만 하다.

자기의 미래를 위해 계획하고 목표를 세운다는 측면도 있고, 차곡차곡 학습해 나가는 것은 좋은 습관이 된다.

회사는 누가 시키지 않고 스스로 알아서 하는 사람을 뽑기를 원한다.

처음부터는 아니지만 매니저가 되고 리더가 되면서 그렇게 성장하기를 바란다.

그런데 처음부터 그런 능력과 자질을 알아볼 수는 없다.

대신 자기 계획을 바탕으로 스스로 학습하는 분야가 있다는 것은 미래에 스스로 자기일을 해나갈 수 있는 리더로 성장할 수 있다는 증거가 되는 것이다.

그래서 신입직원을 채용할 때 스스로 학습하는 분야가 있는지 얼마나 오랫동안 어떤 계획으로 진행하고 있는지 알아보는 것이 중요하다.

반대로 신입직원은 스스로 자신의 분야를 계획하고  학습해야 하는 것이다.

 

Photo by MC Quinn